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労働法研究者・弁護士・草の民のこたつの中の人です。
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この記事では、トランスジェンダーの方に対して雇う側が行った、職場でのトイレ使用の制限が適法かどうかを判断した最高裁判決について解説しています。
令和5年（2023年）の7月11日に最高裁の第3小法廷が出した判決です。
結論だけを先に述べると、「トイレ使用の制限は違法」と判断されています。
訴えた方は公務員として勤務しており、訴えた相手は国です。
なので、「民間企業にはあんまり関係ないんじゃない？」と思われている方や、反対に、「民間企業もこの最高裁判決通りにしなければいけないのでは？」と考えている方、両方いらっしゃると思います。
その辺も含め、民間企業の経営にどんな影響を与えるかを解説します。
※ここから先はできるだけ正確に書くために、「である調」にしています。苦手な方ごめんなさい。
※「判断のポイント」から読んでいただいても意味があると思います。目次から飛んでください。
※記事を更新した時点での一般的な内容・知見に基づいており、閲覧された時点によっては情報が古くなっている可能性があります。また、具体的な事情や状況も一人一人異なります。そのため、この記事は勉強や参考としてご覧いただき、実際に行動を起こされる際には弁護士等に具体的にご相談ください。
※この記事の内容は、著者個人の見解であり、著者が所属する（あるいは過去に所属していた）機関とは無関係です。
事案の概要・判旨
Xは、出生時に割り当てられた性別と自認している性別とが一致しない状態（トランスジェンダー）であり、専門医ら性同一性障害の診断を受けている。Xの生物学的な性別は男性であり、自認している性別は女性である。
Xは平成10年頃から女性ホルモンの投与を受けるようになり、性同一性障害である旨の診断を受けたのは同11年頃である。その後、平成20年頃から女性として私生活を送るようになり、平成22年3月頃までには、血液中における男性ホルモンの量が同年代の男性の基準値の下限を大きく下回っており、性衝動に基づく性暴力の可能性が低いと判断される旨の医師の診断を受けていた。ただ、健康上の理由から性別適合手術を受けておらず、そのため、性別の取扱いの変更の審判を受けておらず、戸籍上の性別も男性である。
Xは国家公務員として平成16年5月以降は経産省に勤務しており、平成21年7月、上司に対し、自らの性同一性障害について伝え、女性の服装での勤務や女性トイレの使用等についての要望を伝えた。Xが執務する庁舎（本件庁舎）には、男女別のトイレが各階に3か所ずつ設置されている。男女共用の多目的トイレはXの執務室がある階（本件執務階）には設置されていないが、本件庁舎の複数の階に設置されている。
Xの要望を受け、平成22年7月14日、経産省においてXの了解を得て、Xが執務する部署の職員に対し、Xの性同一性障害について説明する会（本件説明会）が開かれた。担当職員は、X退席後、Xが本件庁舎の女性トイレを使用することに意見を求めたところ、本件執務階の女性トイレを使用することについて、女性職員数名が違和感を抱いているように見えた。そこで、担当職員は、Xが本件執務階の一つ上の階の女性トイレを使用することについて意見を求めたところ、1名の女性職員が日常的に当該女性トイレも使用している旨述べた。
本件説明会でのやり取りを踏まえ、経産省はXに対し、本件庁舎のうち本件執務室とその上下の階の女性トイレの使用を認めず、それ以外の階の女性トイレの使用を認める旨の処遇（本件処遇）を行なった。Xは本件説明会の翌週から女性の服装等で勤務し、主に本件執務階から2階離れた女性トイレを使用するようになったが、それによりトラブルが生じたことはない。
Xは平成25年12月に、人事院に対し，国家公務員法第86条の規定に基づき、職場の女性トイレを自由に使用させることを含め、原則として女性職員と同等の処遇を行うこと等を内容とする要求をしたところ、人事院は平成27年5月29日付でいずれの要求も認められない旨の判定（以下、「本件判定」という）をした。
以上のもと、Xが本件判定にかかる処分の取消し等を国（Y）に対して提起した。地裁は取消しを認めたが、高裁が取消しを認めなかったため、Xが上告。
「国家公務員法86条の規定による行政措置の要求に対する人事院の判定においては、広範にわたる職員の勤務条件について、一般国民及び関係者の公平並びに職員の能率の発揮及び増進という見地から、人事行政や職員の勤務等の実情に即した専門的な判断が求められるのであり（同法71条、87条）、その判断は人事院の裁量に委ねられている……したがって、上記判定は、裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したと認められる場合に違法となると解するのが相当である。」
「本件処遇は……本件庁舎内のトイレの使用に関し、Xを含む職員の服務環境の適正を確保する見地からの調整を図ろうとしたものであるということができる。
そして、Xは、性同一性障害である旨の医師の診断を受けているところ、本件処遇の下において、自認する性別と異なる男性用のトイレを使用するか、本件執務階から離れた階の女性トイレ等を使用せざるを得ないのであり、日常的に相応の不利益を受けている……。
一方、Xは、健康上の理由から性別適合手術を受けていないものの、女性ホルモンの投与……を受けるなどしているほか、性衝動に基づく性暴力の可能性は低い旨の医師の診断も受けている。現に、……女性トイレを使用するようになったことでトラブルが生じたことはない。また、本件説明会においては、……担当職員から数名の女性職員が違和感を抱いているように見えたにとどまり、明確に異を唱える職員がいたことはうかがわれない。さらに、本件説明会から本件判定に至るまでの約4年10か月の間に、Xによる本件庁舎内の女性トイレの使用につき、特段の配慮をすべき他の職員が存在するか否かについての調査が改めて行われ、本件処遇の見直しが検討されたこともうかがわれない。」
「以上によれば、遅くとも本件判定時においては、Xが本件庁舎内の女性トイレを自由に使用することについて、トラブルが生ずることは想定し難く、特段の配慮をすべき他の職員の存在が確認されてもいなかったのであり、Xに対し、本件処遇による上記のような不利益を甘受させるだけの具体的な事情は見当たらなかったというべきである。そうすると、……人事院の判断は……具体的な事情を踏まえることなく他の職員に対する配慮を過度に重視し、Xの不利益を不当に軽視するものであって、関係者の公平並びにXを含む職員の能率の発揮及び増進の見地から判断しなかったものとして、著しく妥当性を欠いたものといわざるを得ない。
したがって、本件判定部分は、裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したものとして違法となるというべきである。」
判断のポイント
国家公務員の特殊性
国家公務員が従う法律である「国家公務員法」には、「職員は、俸給、給料その他あらゆる勤務条件に関し、人事院に対して……適当な行政上の措置が行われることを要求することができる」という規定がある（国家公務員法86条）。
要するに、国家公務員は人事院に勤務条件についての要望を出すことができると、法律上決められている。
そして、この要望を受けた人事院は、「一般国民及び関係者に公平なように、且つ、職員の能率を発揮し、及び増進する見地において、事案を判定しなければならない」とされている（国家公務員法87条）
この規定によると、人事院は「①一般国民及び関係者の公平、②職員の能率発揮及び増進」を基準に、その要望を受け入れるかどうかを判断しなければならない。
このような決まりは民間企業にはない。
従業員が社長や人事に対して労働条件改善を要望することはもちろん自由である。
しかし、会社には「受け入れるかどうか」の返答を行う義務はない。
当然ながら、要望を受け入れるか否かの判断基準が決められているということもない。
また、国家公務員法は「職員の能率は、充分に発揮され、且つ、その増進がはかられなければならない」（国家公務員法71条1項）としている。
国家公務員にとって、また、国家公務員を雇う組織にとって、「能率」は非常に重要な要素なのである。
能率とは、一般的には、作業量の効率のことを指す。
したがって、国家公務員の世界では、同じ時間でいかに多くの作業をこなすか、これが重視されているということになる。
一方、民間企業では、従業員の能率をどの程度重視するかについて、法律の決まりはない。
重視する企業があってもいいし、軽視する企業があってもいい。
これらの違いがあるため、「今回の事案がそのまま民間企業で起こっても結論は同じ」と安易に考えることはできない。
特殊な制度に基づいた判断枠組み
今回の事案は、生物学的な性は男性だが性自認としては女性であるXが、自らが業務を行う部屋がある階及びその上下1階ずつにある女性トイレの使用が認められなかったことに端を発している。
しかし、法的に直接問題となっているのは、このトイレ使用の制限に対し国家公務員法に基づいてXが行った、人事院への要求が退けられたことである（具体的には、女性用のトイレを自由に使用させること、という要求）。
先の通り、職員の要求に対して人事院は何らかの「判定」を出す義務があるし、判定基準も決められている。
もっとも、どのような判定を出すのか（判定内容）は、判定基準に沿って人事院がある程度自由に決められる。
最高裁が「人事院には裁量がある」というのはこの意味である。
そして、行政機関に裁量が認められている場合、その裁量に基づいて行った行政活動（今回はトイレ使用の制限）が違法と判断されるためには、「裁量権の逸脱又は濫用」といえる状況が必要となる。
「裁量権の逸脱又は濫用」があったかどうかを裁判所が審査する際には、裁量権を行使する過程に不合理な点がないかをチェックすべきというのが基本スタンスであり、行政法学的にも通説的である。
具体的には、「社会観念上著しく妥当性を欠く場合」や「行政機関が考慮すべき事項を考慮せず、または考慮すべきでない事項を考慮した場合」に違法となる、といった言われ方がされる。
この判決でも、人事院が行った判定の過程に不合理な点がないかが審査されている。
しかし、この審査のやり方は民間企業と従業員との間のトラブルではほぼ用いられない。
例えば、今回のケースが民間企業で起こったとして、従業員が会社に対して損害賠償を請求したとする。
その際、無理を承知で単純化するならば、従業員は会社の何らかの義務違反を特定して主張し、裁判所はその義務の存否と違反があったか否かを判断する。
最も直接的なのは、「女性用トイレを自由に使用させる義務があったのに、使用させなかった」という主張であろう。
このように主張したならば、「女性用トイレを自由に使用させる義務」を会社が負っていたのか否かが最大の争点となる。
つまり、「女性用トイレを自由に使用させなかったという判断の過程に、不合理な点があったか否か」は判断の対象とはならない。
今回の最高裁判決の枠組みには次のような特徴があり、結局、民間企業と従業員間のトラブルには直接使えないということになろう。
①国家公務員法87条に基づく人事院の判定の違法性が直接問題となっていること
②その判定には人事院の裁量が認められること
③裁量がある場合、「裁量権の逸脱又は濫用」があったかどうかによって違法か否かを判断すること
④「裁量権の逸脱又は濫用」があったかどうかは、判断過程に不合理な点があるか否かの審査で決まること
トランスジェンダーの権利への言及がないー最高裁が重視した事情
判断枠組みが上記のようなものなので、「トランスジェンダーにどのような権利があるか」を特定せずとも、違法かどうかが判断できる。
実際、最高裁も、トランスジェンダーが有する権利について言及していない。
これは本判決の大きな特徴である。
最高裁は、Xのトイレ使用の制限を「Xを含む職員の服務環境の適正を確保する見地からの調整を図ろうとしたもの」と捉えている。
服務環境の適正は、国家公務員法に明記されている「能率の発揮・増進」に含まれるであろうから、このような調整自体は不合理とはいえない。
したがって、人事院が判定を下した過程に不合理な点があるか否かは、「Xの女子トイレ使用を制限することで調整する」という結果をもたらす本件判定を行うにあたり、人事院がどのような事情を考慮したかにかかっている。
この点について、最高裁は以下の事情を指摘している。
①Xは、自認する性別とは違う男性用トイレを使用するか、勤務する階から離れた女性用トイレ等を使用するかのいずれかを強いられており、日常的に不利益を受けている
②Xは、性別適合手術こそ受けていないが、女性ホルモンの投与を受けるなどしており、性衝動に基づく性暴力の可能性は低いとの医師の診断もある。
③Xが女性トイレを使用するようになったことでトラブルが生じたことはない。
④Xの女性トイレ使用等の開始に先立ち行われた職員への説明会では、説明を担当した職員から数名の女性職員が違和感を抱いているように見えたに過ぎず、明確な異議が出されたわけではない。
⑤説明会から人事院の判定までの約4年10か月間、Xの女性トイレ使用について、他の職員の状況を調査したり、制限見直しの検討がされたわけではない。
最高裁は、これらの事情から、Xが庁舎内の女性トイレを自由に使用してもトラブルが生じるとは考えにくく、また、Xの女性用トイレ使用について配慮が必要な職員の存在も確認されていないとする。
したがって、Xに①の事情にある不利益を受けさせるだけの具体的な事情は見当たらないと述べる。
この最高裁の判断に従えば、人事院は、「Xに不利益を受けさせるだけの具体的事情が存在しないこと（を示す事情）」を考慮に入れずに判定を下したことになり、判断過程に不合理な点があることになる。
最高裁が、「人事院の判断は……具体的な事情を踏まえることなく他の職員に対する配慮を過度に重視し、Xの不利益を不当に軽視するもの」と述べるのはこの意味であろう。
結論としては、判定をする際に従わなければならない基準である、「関係者の公平並びにXを含む職員の能率の発揮及び増進」に沿っていないという点で、人事院の判定は著しく妥当性を欠いたもので違法と判断された。
このように、最高裁は、トランスジェンダーが有する権利やそれを保護するために雇い主はどうすべきか、といった点について何ら判断をしていない。
本判決はトランスジェンダーをめぐる法的問題について一般論を与えるものとはいえない。
あくまで、国家公務員についての特殊な法規定を前提に、本件の事情について判断したという理解が穏当であろう。
特に、Xが女性ホルモンの投与等を受け医師の診断も得ていること、Xが職場において女性として振る舞うようになってから5年近くトラブルが生じていないこと、という事情は十分に踏まえておくべきである。
「トランスジェンダーとさえ言えば、性別適合手術を受けていなくても、女性トイレを使用させなければならない」という単純な理解は誤りである。
この理解には「性別適合手術を受けていない＝男性」という認識があるように思われるが、最高裁はその点を判断していないし、むしろ、生物学的な性だけではない、性の多様性を受け入れる姿勢が見て取れるのである。
また、「他の職員が抱く違和感を考慮してはいけない」とも述べていない。
あくまで、今回の事案では、他の職員側に寄り過ぎたバランスの取り方になっている（不利益を受けているのはXのみ）ということである。
経営に活かす
以上から、本判決が直ちに民間企業に影響を与えるものとはいえないであろう。
それでも、トランスジェンダーの従業員に接するにあたり、一定の示唆を得ることはできる。
①トランスジェンダーの従業員側を制約することを当然と考えない
→トランスジェンダーの従業員とそれ以外の従業員との調整を図る場合、トランスジェンダー側に「我慢」してもらう方向になりがちである。本判決はその態度を問題視したとも理解できるのであり、職場の具体的な状況を踏まえたうえで具体的な措置を検討する必要がある
②他の従業員の理解を得るように努める
→本判決は、トランスジェンダーであるとのカミングアウトがあった直後から、トイレを自由に使用させなければならないとまでは判断していない。むしろ、その他の事情も踏まえ、他の職員への継続的な調査や処遇の見直しの検討などを求めているとも読める。他の従業員の理解を得るよう会社が努めつつ、妥当な調整点を探ることが必要である
ただし、これらはあくまで、「トランスジェンダーの従業員本人からカミングアウトがあり、本人から何らかの要望があった場合」の話である。
会社が従業員にトランスジェンダーであるかを聞き取ることは違法となる可能性がある。
また、本人のカミングアウト以外の方法でトランスジェンダーであることを知った場合に、本人に確認せず何らかの措置を取ることや、周囲の従業員に理解を求めようと会社が動くことも、違法となる可能性がある。
プライバシーの問題にも注意が必要なのである。
いかがでしたか？小難しく話して申し訳ありません。
最後までお読みいただきありがとうございました！
コメント
コメント一覧 （2件）
トランスジェンダーにかかる問題は，性別に関する点ではもっぱら市民法に属するとも考えられますが，他の従業員との調整を要する点では労働法に属すべきとも思います。労働形態が集団から個人へと変遷しつつあるにもかかわらず（だからこそ？），依然として企業という共同体における結合があり，そこから生じる他との調整があるのでしょうか。
コメントありがとうございます。
難しい問題ですね…。色々な考え方がありうるように思います。
ただ、法理論としてどのように取り込むかは別として、企業に勤めた経験からは、「同僚とのつながりや連帯感」という意味での共同体意識は間違いなくあるように思います。
もっとも、使用者がそれを自己に有利なように持ち出すのは難しいのでしょうね。
例えば、いわゆる職場環境配慮義務は特定の労働契約において特定の労働者に対して負っているので、従業員間の調整は、「どの労働者にとっても職場環境配慮義務とならないように処遇する」ことによって行うことになるように思います。
これは、「企業の一員としての従業員（個人）であることから、他の従業員（個人）に配慮が必要」といった発想とはむしろ反対なのではないかと考えています。
今回の事件も、トランスジェンダーの方の個をいかに尊重するかという観点が根底にあり、調整が求められるのは、「トランスジェンダーの方にとって、既存のやり方では個を侵害することがあり、さりとて現在の社会の状況ではラディカルに既存のやり方を変えると他の人の個を侵害する可能性がある」からではないかと。
回答になっているかはわかりませんが、今はこんな感じで考えています。